الحوافز المستندة على المحاسبة (Accounting-Based Incentive)
إن الحوافز المستندة على المحاسبة تم تصميمها لتعويض المدراء التنفيذيين (chief executive officers) (CEOs) للشركات على أساس مقاييس أداء معينة، مثل ربحية السهم (earnings per share) والعائد على حقوق الملكية (return on equity). تشمل مقاييس الأداء الأخرى التي تستخدمها الشركات في قياس أداء المدير التنفيذي كل من: التدفق النقدي (cash flow)، والعائد على الأصول (return on assets)، والدخل التشغيلي (operating income)، وصافي الدخل (net income)، وإجمالي عائد المساهمين (total shareholder return).
يُستخدَم هذا النوع من خطط الحوافز على نطاق واسع، وهو قائم على فكرة أن الهدف الأساسي لإدارة الشركة هو زيادة القيم التي يحصل عليها المساهمين إلى أعلى مستوياتها الممكنة.
عادة ما تكافئ الحوافز المستندة على المحاسبة المدراء التنفيذيين الذين يحققون الأداء بأموال نقدية وخيارات أسهم في الشركة أو أسهم الموظفين. في الشركات بمختلف الأحجام، عادة ما يشكل الأجر التحفيزي جزء كبير من تعويضات المدير التنفيذي. تحدد الشركات مقدار مكافآت الحوافز السنوية للموظفين في المستويات الإدارية المختلفة باستخدام معادلات مبنية على المكونات الثلاثة التالية:
- مستوى الراتب الفردي.
- أداء الشركة ككل.
- أداء وحدة أعمال محددة.
النمو الأسي لحافز الرئيس التنفيذي للشركة (CEO)
كانت الحوافز المستندة على المحاسبة موضوع دراسة لعدة عقود، حيث طورت الشركات تعريفاتها لما يشكل النجاح التجاري وكيف يمكن تحقيقه على أفضل وجه. يُنظر إلى مواءمة أهداف الموظفين والتنفيذيين مع أهداف المساهمين بناءً على التدابير المحاسبية على أنها عملية مباشرة لتحديد تعويضات الحوافز.
جادل النقاد أن التوسع في مكافأة المدراء التنفيذيين بحوافز من أسهم الشركة يُشجّعهم على التركيز على التأثيرات قصيرة المدى على سعر السهم بدلًا من التخطيط طويل الأجل والاستقرار العام للأعمال. وفقًا لمعهد السياسة الاقتصادية (Economic Policy Institute)، نما أجر الرئيس التنفيذي (CEO) بنسبة 90 ضعفًا عن معدل أجر العامل العادي من عام 1978م إلى 2014م.
مميزات وعيوب التعويض القائم على الحوافز
يوجد العديد من المميزات لهذا الأسلوب، منها التالي:
- المكافآت تُخصم من ضرائب الشركة التي تدفعها.
- هذه الأحداث لا تقلل من حقوق ملكية المساهمين.
- هذه البرامج توفّق بين مصالح المساهم وحوافز المدير.
من ناحية أخرى، يشير معارضو التعويض القائم على الحوافز إلى العديد من العيوب لهذه الممارسة، بما في ذلك حقيقة أن حسابات المكافأة يمكن أن تكون معقدة جدًا؛ لأن خطط التعويض غالبًا ما تعتمد على العديد من قياسات الأداء. علاوة على ذلك، هناك العديد من الأنواع المختلفة من المكافآت، مثل الحوافز المستندة على الأسهم، والحوافز طويلة الأجل، والمكافآت قصيرة الأجل.
يشير المعارضون أيضًا إلى حقيقة أن القياسات المالية المُستخدمة قد لا تعكس بالضرورة التغييرات التي تحدث في قيمة الشركة. كمثال، قد تُحقق الشركة معدل نمو كبير في “ربحية السهم”، رغم انخفاض القيمة التي يتلقاها المساهمون من الشركة بسبب الخسائر النسبية الحقيقية (التوزيعات مطروحًا منها الخسائر الرأسمالية)، أو عبر العائدات السلبية الحقيقية (العائدات مطروحًا منها التضخم).
ختامًا، يمكن القول إن ربط راتب المدراء التنفيذيين بأداء الشركة قد يحفزهم على اتخاذ قرارات عالية المخاطر، وصحيح أن المدير التنفيذي لن يحصل على المكافأة لو فشلت المخاطرة التي أجراها لكنه سيحصل على راتبه الأساسي؛ بينما سعر سهم الشركة سينخفض مما يضر المساهمين.
[ملحوظة مهمة: حوافز المكافآت لا تحفز جميع العاملين لتحسين أداءهم بالضرورة، خاصة مَن يعتقدون أنهم يبذلون ما في وسعهم بالفعل].
أهم النقاط:
- إن الحوافز القائمة على المحاسبة مصممة لتعويض المدراء التنفيذيين في الشركة بناء على مقاييس أداء معينة.
- تستطيع الشركات استخدام مجموعة مقاييس متنوعة لتحديد المكافآت، بما في ذلك مستويات الراتب الأساسية وأرقام أداء الشركة ككل وأداء وحدة أعمال معينة.
- يعتقد معارضو هذه البرامج أنها تمثل تضارب مصالح محتمل؛ لأنها تربط أداء الشركة براتب المدير التنفيذي مما قد يؤدي إلى اتخاذه قرارات عالية المخاطر.
المصدر: www.investopedia.com
