تقييم الأداء الوظيفي هو عملية منهجية لتقييم وتقييم الأداء الوظيفي والإنتاجية للموظف. يتضمن قياس وتوثيق إنجازات الموظف ومهاراته وقدراته وسلوكه فيما يتعلق بمعايير الأداء المحددة مسبقًا والأهداف التنظيمية. الغرض من تقييم الأداء هو تقديم التغذية الراجعة ، وتحديد مجالات التحسين ، والتعرف على أصحاب الأداء العالي ومكافأتهم ، ودعم التطوير الوظيفي.
قائمة المحتويات:
ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟
تقييم الأداء الوظيفي (Performance Appraisal) هو مراجعة منتظمة لأداء الموظف الوظيفي والمساهمة الشاملة للشركة عن طريق تقييم مهارات الموظف وإنجازاته ونموه المعرفي والوظيفي، ويُعرف أيضًا باسم “المراجعة السنوية” أو “مراجعة الأداء أو التقييم” أو “تقييم الموظف”.
تقييم الأداء ، المعروف أيضًا باسم تقييم الأداء أو مراجعة الأداء ، هو عملية منهجية تقوم بتقييم الأداء الوظيفي للموظف وتوفر ملاحظات حول نقاط قوتهم ، ومجالات التحسين ، والمساهمة العامة في المنظمة. تتمثل الأهداف الرئيسية لتقييم الأداء في تعزيز أداء الموظف وتسهيل التطوير الوظيفي ومواءمة الأداء الفردي مع الأهداف التنظيمية.
أهداف تقييم الأداء الوظيفي
تستخدم الشركات تقييمات الأداء لمنح الموظفين تقييم لأدائهم ومستوى عملهم ولتبرير الزيادات في الأجور والمكافآت، بالإضافة إلى قرارات إنهاء العمل. يمكن إجراء تقييم الأداء في أي وقت ولكن تميل الشركات إلى أن تكون سنوية أو نصف سنوية أو ربع سنوية.
ونظرًا لأن الشركات لديها قدر محدود من الأموال التي يمكن من خلالها منح العلاوات، فإن تقييمات الأداء تساعد في تحديد كيفية تخصيص هذه الأموال. فهي توفر طريقة للشركات لتحديد الموظفين الذين ساهموا بشكل كبير في نمو الشركة، فتتمكن الشركات من مكافأة موظفيها ذوي الأداء الأعلى وفقًا لذلك.
كما تساعد تقييمات الأداء كلاً من الموظفين ومديريهم في وضع خطة لتطوير اداء الموظفين من خلال التدريب الإضافي والمسؤوليات المتزايدة، بالإضافة إلى تحديد أوجه القصور التي يمكن للموظف العمل على حلها.
أنواع تقييم الأداء الوظيفي:
معظم تقييمات الأداء تتم من أعلى إلى أسفل، أي أن المشرفين يقيِّمون موظفيهم دون أي مدخلات من الموظفين. لكن هناك أنواع أخرى:
- تقييم الأقران: يقوم الأفراد بتقييم زملائهم في العمل.
- التقييم الكامل أو ما يعرف بتقييم 360 درجة: يشمل مدخلات من الموظف، ومشرفه وزملائه بالعمل.
- التقييم المتفاوض عليه: اتجاه جديد، يحاول تخفيف الطبيعة التنافسية لتقييم الأداء من خلال السماح للموظف بالتحدث أولا وإبداء رأيه في العمل ومرؤوسيه. يركز أيضًا هذا التقييم على ما يفعله الشخص بشكل صحيح قبل تقديم أي نقد. هذا النوع يميل إلى أن يكون مفيدا خلال النزاعات بين المرؤوسين والمشرفين.
من المهم للمؤسسات أن تختار أنسب طريقة (طرق) تقييم الأداء بناءً على احتياجاتها الفريدة وثقافتها التنظيمية. يجب أن تكون العملية عادلة وشفافة وأن تزود الموظفين بتعليقات قيمة لتعزيز تطورهم والمساهمة في النجاح التنظيمي.
فوائد تقييم الأداء الوظيفي:
يعتبر تقييم الأداء استثماراً للشركة لما له من مزايا، منها:
1- الترقيات:
يساعد تقييم الأداء المشرفين على وضع برامج ترقيات مختلفة للموظفين الأكفاء. وعلى صعيد آخر، يمكن فصل العمال غير الكفؤين أو خفض رتبتهم.
2- الحوافز:
يساعد تقييم الأداء في وضع حزم الحوافز للموظفين. يمكن تصنيف جدارة الموظفين من خلال تقييم الأداء. حزمات التعويضات والحوافز التي تشمل المكافآت، ومعدلات الرواتب العالية، والمزايا الإضافية، والمتطلبات المسبقة، كل هذا يعتمد ﻋﻟﯽ ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء وليس على الأقدمية.
3- تطوير الموظفين:
الإجراء المنهجي لتقييم الأداء يساعد المشرفين على وضع سياسات وبرامج التدريب. فهو يساعد على تحليل نقاط القوة والضعف لدى الموظفين بحيث يمكن تصميم وظائف جديدة للموظفين الأكفاء. كما أنه يساعد في تحديد برامج التنمية المستقبلية.
4- التحقق من صحة اختيار الموظفين:
تقييم الأداء يساعد المشرفين على فهم صحة وأهمية إجراء الاختيار. يتعرف المشرفون على صلاحية الاختيار، وبالتالي على نقاط القوة والضعف في إجراءات هذا الاختيار. يمكن إجراء تغييرات مستقبلية في طرق أختيار الموظفين.
5- التواصل:
بالنسبة لمنظمة ما، يعد التواصل الفعال بين الموظفين وأصحاب العمل مهمًا للغاية. من خلال تقييم الأداء، يمكن تعزيز التواصل بالطرق التالية:
١ – من خلال تقييم الأداء، يمكن لأصحاب العمل فهم وقبول مهارات المرؤوسين.
٢ – يمكن للمرؤوسين أيضًا فهم وإنشاء الثقة في الرؤساء.
٣ – كما أنه يساعد في الحفاظ على إبقاء علاقة إدارة العمل ودية ومتجانسة.
٤ – يطور روح العمل ويعزز الروح المعنوية للموظفين.
6- الدافع:
يعمل تقييم الأداء كأداة تحفيز. من خلال تقييم أداء الموظفين، يمكن تحديد كفاءة شخص ما إذا تم تحقيق الأهداف العملية المرجوة منه. هذا يحفز بشكل كبير الأفراد للحصول على وظيفة أفضل كما يساعدهم على تحسين أدائهم في المستقبل.
خطوات عملية تقييم الأداء الوظيفي:
فيما يلي الخطوات الرئيسية المتبعة عادة في عملية تقييم الأداء:
1- تحديد الهدف:
الخطوة الأولى هي تحديد أهداف أداء واضحة وقابلة للقياس لكل موظف. يجب أن تتماشى هذه الأهداف مع أهداف المنظمة وتوفر إطارًا لتقييم الأداء.
2- مراقبة الأداء:
طوال فترة التقييم ، يجب على المشرفين أو المديرين مراقبة وتوثيق أداء الموظف ، مع ملاحظة الإنجازات ، ومجالات التحسين ، وأي حوادث أو أمثلة محددة توضح الأداء.
3- تقييم الأداء:
في نهاية فترة التقييم ، يتم إجراء تقييم رسمي. يقوم المشرف أو المدير بتقييم أداء الموظف بناءً على الأهداف المحددة ومعايير الأداء.
4- التعليقات والمناقشة:
عادة ما يتبع التقييم جلسة ملاحظات حيث يقدم المشرف ملاحظات بناءة للموظف. قد تشمل هذه المناقشة نقاط القوة ، ومجالات التحسين ، وفرص التنمية.
5- تخطيط التطوير:
بناءً على التقييم والتغذية الراجعة ، يتم إنشاء خطة تطوير لدعم نمو الموظف ومعالجة أي فجوات في الأداء. قد يشمل ذلك التدريب أو التوجيه أو التدريب أو أنشطة تنموية أخرى.
معايير تقييم الأداء الوظيفي:
قد تختلف معايير تقييم الأداء اعتمادًا على أدوار المنظمة والوظيفة ، ولكنها تشمل عمومًا الجوانب التالية:
- الأهداف الخاصة بالوظيفة: تقييم إنجاز الموظف لأهداف أو أهداف وظيفية محددة.
- الكفاءات الأساسية: تقييم عرض الموظف للكفاءات الأساسية المطلوبة لدوره ، مثل العمل الجماعي أو التواصل أو حل المشكلات أو القيادة أو المهارات الفنية.
- السمات السلوكية: تقييم سلوك الموظف وموقفه في العمل ، بما في ذلك عوامل مثل الاحتراف والمبادرة والقدرة على التكيف والموثوقية.
- النتائج والنتائج: قياس مساهمة الموظف الإجمالية في المنظمة ، مثل تحقيق الأهداف أو تجاوزها ، أو إكمال المشاريع بنجاح ، أو تحقيق وفورات في التكاليف.
كتبه:
أ. هبه صالح
المراجع:
Investopedia
Managementstudyguide
